昨天，蘇州市人才市場職業(yè)經(jīng)理人招聘會熱熱鬧鬧。然而，大橡木實驗室系統(tǒng)工程有限公司行政人事經(jīng)理許昊卻一臉困惑：“40萬年薪的總監(jiān)怎么就找不到合適的人呢？”從去年9月至今，該公司花了大半年時間，一共面試了20多人，竟然無果。記者了解到，蘇州擁有的制造業(yè)人才，繼北上廣深之后居全國第五。但是制造企業(yè)仍然喊缺人才，為什么？記者為此進行了采訪調(diào)查。
2014-2016年，蘇州市每年引進高層次人才2萬余名，其中海外留學人員2000余名（截至一季度末，今年引進海外留學人員818名）。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革如火如荼，全市上下擼起袖子調(diào)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)方式穩(wěn)中求進的背景下，作為重要創(chuàng)新供給要素的人才，尤其中高層次人才緊缺更成為一種常態(tài)。今年是我市連續(xù)第14年發(fā)布《重點產(chǎn)業(yè)緊缺人才需求目錄》。記者發(fā)現(xiàn)，近幾年的重點崗位中，高端裝備制造、新材料、軟件和集成電路、新能源等制造行業(yè)年年榜上有名。
胡天勝，32歲，安慶人，2010年應聘到大橡木實驗室系統(tǒng)工程公司任設(shè)計經(jīng)理前，具有3年相關(guān)工作經(jīng)驗。2015年起，他任公司設(shè)計總監(jiān)，主要從事市場調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計、技術(shù)支持，以及內(nèi)部管理等工作，年薪30萬-50萬元。
胡天勝介紹，實驗室工程涵蓋食品、藥品、化妝品、環(huán)境檢測等多個行業(yè)。現(xiàn)代化實驗室是綜合性系統(tǒng)工程，在裝備儀器設(shè)備及其配套的同時，既要考慮供電、給排水、送排風、凈化、排污等要求，還要考慮噪音、異味等對人員、物體、周邊環(huán)境的影響等。“應聘者缺少相關(guān)專業(yè)背景，沒有幾年從業(yè)經(jīng)驗，是很難勝任的。”
今年春招，該公司端出10多個崗位，項目經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、工程經(jīng)理也難招到合適的人。“這個行業(yè)比較冷門，人才育成周期比較長，提前規(guī)劃，自己培養(yǎng)就十分重要。”許昊說，公司已建立比較完善的“閉環(huán)”培訓體系，包括基礎(chǔ)培訓、晉階培訓、高級培訓三部分，形式分部門內(nèi)訓、交叉培訓、外訓幾種。“近幾年，每年開春制定員工年度培訓計劃，一直作為頭等大事。”
位于園區(qū)群星路的蘇州璨宇光學有限公司是一家電子制造企業(yè)，公司4000名左右員工中，研發(fā)占10%，技術(shù)工人占60%-70%。公司人力資源部課長何勇告訴記者，春招端出研發(fā)人員、技工等20多個崗位，目前大概招到一半，特別是中高層次技術(shù)、管理人員，主要靠內(nèi)部培養(yǎng)。
“公司已與人才測評專業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行合作，建立完善的企業(yè)人才體系，將對不同崗位的員工進行測試，為員工量身定制個性化的培訓課程，開展具有針對性的崗位技能培訓。”何勇說，內(nèi)部培養(yǎng)人才，因材施教是關(guān)鍵，只有這樣，才能進一步提高人崗匹配度。
37歲的李娟畢業(yè)于中國礦業(yè)大學機械工程及自動化專業(yè)，現(xiàn)任該公司研發(fā)經(jīng)理，負責一個30多人的團隊。她向記者舉例，公司每月舉辦一期“精益生產(chǎn)培訓”，一期10堂課，注重訓練、提升員工發(fā)現(xiàn)、解決難題的能力，鼓勵員工撰寫生產(chǎn)案例。“個性化的培訓，提升了研發(fā)人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，也打開了他們的職業(yè)發(fā)展空間”。30歲的魏艷芝剛進公司時，只有中專學歷，通過參加企業(yè)舉辦的多能工培訓、儲干培訓等一系列針對性很強的培訓，她已從檢驗員成長為一名技術(shù)能手。除外聘培訓講師外，該公司注重從骨干員工、中層干部中選拔講師，并推出授課津貼、赴外培訓等“講師激勵”制度，目前已建立了100多人的師資隊伍。去年，培訓員工4000多人次，人均培訓20學時左右。
位于高新區(qū)獅山橋堍人才大廈，專門提供人才測評、企業(yè)人才管理軟件服務(wù)的北森云計算公司區(qū)域總監(jiān)趙重陽向記者介紹，一般而言，企業(yè)各層級的高質(zhì)潛力人才占5%，出現(xiàn)職位空缺，從外面招的話難度較大，通常會考慮內(nèi)部選拔，然后進行培訓，這就需要從動機、價值觀、特質(zhì)、行為技巧、績效、群眾基礎(chǔ)等多層面進行衡量，對員工進行立體的、多維度的準確認知。“通過盤點，可以獲得員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為企業(yè)選拔人才、提升業(yè)績、降低成本等提供參考。同時，可以借此逐步搭建起人才梯隊，構(gòu)建企業(yè)人才管理供應鏈。”他透露，眼下越來越多的制造業(yè)、服務(wù)業(yè)企業(yè)，正在將人才評估納入公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進一步明晰人才標準、崗位標準，更新績效考核體系，并作為企業(yè)發(fā)展的重要支撐。
人才培養(yǎng)需要市場化機制為校企合作注入“市場基因”
面對人才尤其中高層次人才緊缺的現(xiàn)狀，企業(yè)立足于培養(yǎng)，通過市場化模式整合資源，增加人才的有效供給，成為一種新方式。
北京外企德科人力資源服務(wù)蘇州有限公司總經(jīng)理祝鋮向記者介紹了一種市場化培訓技能人才的模式，即由人力資源服務(wù)機構(gòu)牽線搭橋，并負責日常教學管理，由用工企業(yè)提供師資，由職業(yè)培訓學校提供生源和場地，“三方”聯(lián)合開辦培訓班。培訓結(jié)束后，經(jīng)考核合格的學員直接入職企業(yè)。
應該說，“供給側(cè)改革”本質(zhì)上是需求引領(lǐng)的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性優(yōu)化，人才是重要的創(chuàng)新供給要素，解決人才尤其中高層次人才的供需矛盾，其中一篇“教育文章”必須做好。蘇州市職業(yè)大學副校長陶亦亦教授告訴記者，傳統(tǒng)的校企合作多以學校為主體，如今校企都是培訓主體，共同參與人才培養(yǎng)的全過程，課堂可以在學校，也可以在企業(yè)，老師、工程師都是師資，以市場為導向，從企業(yè)需求出發(fā)，才能培養(yǎng)出“適銷對路的人才，進一步提高畢業(yè)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量。他說，目前學校已相繼與企業(yè)、行業(yè)商會等，合作開辦企業(yè)學院、行業(yè)大學，培訓內(nèi)容涉及房地產(chǎn)、電梯、跨境電商等多個領(lǐng)域。
TSITE技術(shù)、人才轉(zhuǎn)移眾創(chuàng)空間負責人王陽認為，政府部門應把主要精力放在大環(huán)境的營造上，“人才招聘、人才培養(yǎng)等具體事務(wù)可以進一步市場化，讓專業(yè)機構(gòu)提供更細致、更具個性化的服務(wù)，更好地滿足企業(yè)的需求”。
一位資深人力資源總監(jiān)告訴記者：“重點人才緊缺，緊缺人才稀缺，這是傳統(tǒng)制造業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級必然遇到的情況，崗位變了，要求變了，人才適配當然也要隨之調(diào)整。”人才是第一生產(chǎn)力，人才是引領(lǐng)創(chuàng)新的第一資源。在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級中，引進人才、人才自我轉(zhuǎn)型、培養(yǎng)人才是匯聚新型人才的三種有效辦法，而最關(guān)鍵的是創(chuàng)造人才適配、人盡其用的環(huán)境。
